İşte, Akademide, Her Yerde: Mobbing ve Tanımları Üzerine Bir Analiz

“Mob” sözcüğü latince kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüğünden türetilmiştir. ¹ İngilizcede mob fiili bir yerde toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek gibi manalara gelmektedir.²³ Aydın ve Özkul (2007) mobbing kelimesine karşılık gelen kelimeleri şu şekilde sıralamışlardır ⁴:

• Duygusal taciz
• Duygusal yıldırma
• Duygusal zorbalık
• İş yeri terörü
• Psikolojik terör
• Psikolojik şiddet
• Psikolojik taciz
• Taciz
• Yıldırma
• Zorbalık

Mobbing olgusunu tanımlamak için Leymann (1996) “psikolojik terör” kavramını kullanmıştır. Mobbing kavramı kapsamında literatürde birçok tanımlama yapılmıştır. ⁵ Mobbing; psikolojik terör, zorbalık, psikolojik şiddet ve yıldırma gibi farklı isimler altında tanımlanmaktadır. ^6-7 Mobbing, yani psikolojik şiddet veya taciz, bireyin kişiliğine, itibarına, profesyonel yaşamına, özel yaşamına ve cinsel tacize yönelik doğrudan veya dolaylı saldırıları içerir. ⁸ Yürüttüğü birçok çalışma sonucunda, iş yerinde karşılaşılan yıldırma davranışlarına “mobbing” adını veren Leymann (1996,168)’a göre iş yerinde yıldırma, birinin (nadir olarak birkaç kişinin), bir veya daha fazla kişi tarafından (nadir olarak dört kişiden fazla), neredeyse her gün ve birçok ay süre ile saldırıya uğrayarak işten atılma riski oldukça yüksek ve çaresiz bir pozisyona getirildiği sosyal bir etkileşimdir. ⁹ Literatürde geçen tanımlamalar göz önünde bulundurulduğunda bu çalışmada “mobbing” kelimesi kullanılacaktır.

Örgütlerde farklı türde mobbing uygulayıcı profilleri bulunmaktadır:

• Narsistik zorba kişilik; çok gösterişli bir fantezi dünyasında yaşayan, kendini diğer bireylerden üstün gören ve bunun kabul edilmesini isteyen kişilerde ortaya çıkan ruhsal bir bozukluktur.
• Yoğun zorbalık yapan kişilik; diğer insanları korkutarak sindirmeye çalışır. Duygularını kontrol edemedikleri için akranlarına sebepsiz yere bağırabilirler. Her şeyin onun dediği gibi yapılmasını isteyen patron olduğunu ona sık sık hatırlatır. Çılgınlıklarının nedeni, iş yerinde aradıkları kişileri bulamamaları olabilir.
• İkiyüzlü zorbalık kişilik; başkalarının başarısını ve üstünlüğünü sindiremediği için sürekli kötü davranışların peşine düşer. Sürekli stres arar ve etrafındaki insanları yok etmeye çalışır.
• Kritik zorbalık kişilik; sürekli olumsuz şeylerden bahseden, kusurları arayan ve her şeyden şikâyet eden bir kişiliktir. Şikâyetleriyle işyerinde başkalarını sindiren bu tarz karakterler, diğer çalışan personelleri daha çok çalışmaya zorlamaları sebebiyle üst düzey yöneticilerce de popülerdir.
• Megaloman zorbalık kişilik; başkalarının bireysel farklılıklarına, yeteneklerine ve yeteneklerine değer vermeyen insanlardır. Başkalarına karşı güvensizliklerini yansıtan bu kişiliğin temel özelliği kıskançlık, kin ve saldırganlıktır; kendilerini büyütürler ve olduklarından farklı olduklarını gösterirler.
• Hayal kırıklığına uğramış zorbalık kişiliği; kişisel yaşamlarında huzursuz, mutsuz ve başarısız olan bu insanlar, memnuniyetsizliklerini ve saldırganlıklarını işyerine aktardıklarında; olumsuz duygularını, yetersizliklerini veya   kötü   deneyimlerini başkalarına yansıtırlar.  Bu bireyler, diğer insanların yaşadığı olumlu duyguları yaşayamadıkları için onları düşman gibi görürler; hatta   haset, kıskançlık ve küskünlük duygularını beslerler. ^10-11

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberinde (2017) mobbing türlerine dair değerlendirmelerde bulunulmuştur:

• Dikey (Hiyerarşik) psikolojik taciz: Dikey psikolojik taciz, üstlerden astlara ya da astlardan üstlere doğru yönelen, aynı zamanda iki yönlü de olabilen psikolojik taciz türüdür.
• Yatay (Eşitler Arası) psikolojik taciz: Yatay psikolojik taciz, aynı düzeyde veya aynı hiyerarşik grupta olanların birbirlerine karşı uyguladıkları davranışların bütünüdür. ¹²

Mobbinge maruz kalan başka bir deyişle mobbing mağduru olan kişilere yönelik de farklı tanımlamalar mevcuttur. Ege (2010) on sekiz tane farklı mobbing mağduru türünün olduğunu ortaya koymuştur; dürüstler, sessizler, hastalık hastası, iddialı, hayal kırıklığı yaşamış, neşeli, samimi arkadaşlar, günah keçileri, bağımlı pasifler, korkaklar, küskünler, kibirliler, paranoyaklar, mahkumlar, hizmetçiler, kontrolcüler, öz bilinçli ve acı çekenler. ¹³ Bir başka çalışmada da mobbingin dört farklı kurbanının olduğuna değinilmiştir. Bunlar; tek başına çalışmak zorunda kalanlar, bekar kadınlar, erkeklerle dolu bir yerde; engelliler, farklı etnik kökenler ve dinler; başarılı ve yeni gelenlerdir. ^14-15

TBMM, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporuna (2011) göre mobbingin nedenleri şu şekilde sıralanmıştır:

• Kişisel Nedenler: Mobbinge maruz kalan kişi/mağdur ve mobbing faili ve/ya failleri olarak iki tarafın bireysel özellikleri de mobbinge uygun bir ortam yaratmaktadır.
• Kurumsal Nedenler: Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı, otoriter bir yönetim tarzı ve hiyerarşik örgütlenme, mobbing yapıcı için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Kötü yönetim ve yöneticilerin iş yerinde mobbingin olduğuna dair inançlarının olmaması da mobbing için uygun bir zemin oluşturmaktadır.
• Sosyal Nedenler: Mobbing vakalarının görülme sıklığının toplumun sosyal, ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri doğrudan ilişkilidir. ¹⁶

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Psikolojik Taciz (Mobbing) İle Mücadelede İşletme Rehberine göre (2012) mobbingin etkilerini mobbing mağduru, mobbing uygulayacısı açısından ortaya koymuştur. İlgili rehbere göre;

• Mobbing mağduru açısından; duygusal, zihinsel, davranışsal ve fizyolojik etkileri bulunmakta; mağdurun görevini gereği gibi yerine getirememekte ve karşılaştığı sağlık sorunları nedeniyle işgücü kayıpları ortaya çıkmaktadır.
• Mobbing uygulayan kişi ya da kişilerin de çalışma verimi düşmektedir.
• Mobbing işletme verimliliğini de olumsuz etkilemektedir. ¹⁷

Mobbing mağdurları üzerindeki etkiler değerlendirildiğince mobbing süreci sonucunda mağdurda yukarıda belirtilen etkilerin dışında ciddi zarar ve sonuçlar da oluşabilmektedir. Tınaz (2006) mobbing mağdurlarına ilişkin sonuçları üç farklı grupta ele almaştır:

• Ekonomik Sonuçlar: a) Ruhsal ve fiziksel sağlığın iyileştirilmesi amacıyla yapılan tedavi harcamaları, b) İşin yitirilmesi sonucunda düzenli gelirin kaybı.
• Sosyal Sonuçlar: a) Sosyal imajın zedelenmesi, b) Depresif davranışları nedeniyle arkadaşları tarafından terk edilmesi, c) Mesleki kimliğini yitirmesi, d) Aile içinde de zamanla “başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey” olarak algılanması.
• Ruhsal ve Fiziksel Sağlığa İlişkin Sonuçlar: a) Depresyon, b) Anlamsız korkular ve heyecanlar, c) Yüksek tansiyon, taşikardi, d) Dikkati toplayamama, e) Ellerin terlemesi ve titremesi, f) Baş ve sırt ağrıları, g) Mide-bağırsak rahatsızlıkları, h) Terk edilmişlik duygusu, ı) İştahsızlık, zayıflama, i) Özgüven ve özsaygının yitirilmesi, j) Deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar vb. k) Daha ağır olgularda, travma sonrası stres bozukluğu. ¹⁸

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberinde (2017)  ı̇şyerlerı̇nde mobbing sürecı̇ hakkında dört aşamadan bahsedilmiştir:

• Kritik olaylar: İşyerindeki tetikleyici olay ve çatışma psikolojik taciz sürecine dönüşebilecek bir potansiyel taşıması durumudur.
• İşyerinde psikolojik taciz ve damgalama: Psikolojik taciz sürekli ve sistematik bir hal alır ve hedef seçilen kişiye yönelik olarak saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılır.
• Yönetimin devreye girmesi: Yönetim hedef seçilen kişi hakkında bir önyargıya sahiptir ve mağdur hakkındaki haksız suçlama ve yargıları kabul eder. Bu durumda mağdurun haklarının ihlal edilmesi olasılığını güçlendirir.
• İşten ayrılma: Bu aşamada mağdurun işine son verilir ya da mağdur kendi isteğiyle işten ayrılır. Mağdur emeklilik zamanı gelmeden önce işten ayrılmasına ya da erken emeklilik söz konusu olabilir. ¹⁹

Mobbing süreci sorgusuz sualsiz itaati sağlamakta ya da istifaya kadar götürmekte hatta intiharlarla son bulmaktadır. ^{20-21-22-23-24}

DİPNOTLAR

1. Öz, Ş. (2010). Öğretmenlerin iş yerinde yıldırma (mobbıng) algıları.

2. Çobanoğlu, S. (2005) Mobbing: Emotional Attack and Control Methods in the Workplace. Timas Publications, İstanbul.

3. 1. Öz, Ş. (2010). Öğretmenlerin iş yerinde yıldırma (mobbıng) algıları.

4.  Aydın, Ş. ve Özkul, E. (2007). İş yerinde yaşanan psikolojik şiddetin yapısı ve boyutları: 4-5 yıldızlı otel işletmeleri örneği. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 169-186.

5. Leymann, H. (1996), “The Context and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.

6. Dündar, G. ve Acar, A. (2008). İşyerinde psikolojik yıldırmaya (mobbing) maruz kalma sıklığı ile demografik özellikler arasındaki ilişkinin incelenmesi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37(2), 111-120.

7. Aydın, Ş. ve Özkul, E. (2007). İş yerinde yaşanan psikolojik şiddetin yapısı ve boyutları: 4-5 yıldızlı otel işletmeleri örneği. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 169-186.

8. Gültekin, N. D. ve Aydın, M. V. (2022). Eğitim Çalışanlarına Yönelik Mobbing Uygulamalarının Olası Etkileri. Eurasian Academy of Sciences Social Sciences Journal, 39-53.

9. Leymann, H. (1996), “The Context and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.

10. Kocaoğlu, M. (2007). Mobbing (işyerinde psikolojik taciz, yıldırma) uygulamaları ve motivasyon arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir araştırma (Master’s thesis, Sosyal Bilimler Enstitüsü).

11. Çelebi, N. ve Taşçı, G. (2014). Öğretmenlerin maruz kaldığı mobbing (yıldırma). Eğitim ve İnsani Bilimler Dergisi: Teori ve Uygulama, (9), 43-65.

12. TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu (2011). Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Yayınları, 6, 12-14.

13. Ege,   H.   (2010).   Different   Typologies   of   Workplace   Conflict   and   Their Connections With Post Traumatic Embitterment Disorder (PTED). Health, 2(3), 234-236.

14. Çögenli,  M.  Z.  ve  Asunakutlu,  T.  (2014).  Akademisyenlere  Yönelik  Mobbing Ölçeği  Geçerlik  ve  Güvenirlik  Çalışması. Uşak  Üniversitesi  Sosyal  Bilimler Dergisi, 7(2), 92-105.

15. Gültekin, N. D. ve Aydın, M. V. (2022). Eğitim Çalışanlarına Yönelik Mobbing Uygulamalarının Olası Etkileri. Eurasian Academy of Sciences Social Sciences Journal, 39-53

16. TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu (2011). Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Yayınları, 6, 12-14.

17. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Psikolojik Taciz (Mobbing) İle Mücadelede İşletme Rehberi (2012), 321, 11.

18. Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayınları.

19. TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu (2011). Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Yayınları, 6, 12-14.

20. Tutar, H. (2004). İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı: Nedenleri ve Sonuçları. Yönetim Bilimleri Dergisi, 2(2), 101-128.

21. Altunay, E., Gülşin, O., & Yalçınkaya, M. (2014). Eğitim kurumlarında mobbing uygulamalarına ilişkin nitel bir araştırma. Sakarya University Journal of Education, 4(1), 62-80.

22. Bölükbaşı, B. (2014). Ortaöğretim Kurumlarında Görev Yapan Öğretmenlerin Psikolojik  Taciz  (Mobbing)’e  İlişkin  Algıları  (Güngören,  İstanbul  Örneği). Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale.

23. Arslan,  A.  ve  Çıkmaz,  E.  (2021).  Mobbingin  Sosyo-Ekonomik  Etkilerinin Kurumlar  Açısından  Değerlendirilmesi. Uluslararası  Sosyal  Araştırmalar Dergisi, 14(80), 174-191.

24. Gültekin, N. D. ve Aydın, M. V. (2022). Eğitim Çalışanlarına Yönelik Mobbing Uygulamalarının Olası Etkileri. Eurasian Academy of Sciences Social Sciences Journal, 39-53.